Lenk, L: Diversity-Managment in Sozial- und Gesundheitswesen
Diversity-Management - das ist ein prägnanter Anglizismus für ein facettenreiches Konzept aus der Personalführungslehre. Der Begriff meint die Gesamtheit solcher Maßnahmen, die einen Wandel der Organisationskultur unterstützen, um...
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Klappentext zu „Lenk, L: Diversity-Managment in Sozial- und Gesundheitswesen “
Diversity-Management - das ist ein prägnanter Anglizismus für ein facettenreiches Konzept aus der Personalführungslehre. Der Begriff meint die Gesamtheit solcher Maßnahmen, die einen Wandel der Organisationskultur unterstützen, um die zunehmende Vielfalt ihrer Belegschaft zu erkennen. Eine moderne, emanzipierte Gesellschaft sollte daher längst erkannt haben, dass diese elementare Ressource sowohl Männer als auch Frauen impliziert. Bei den aktuellen Debatten zur Geschlechtergerechtigkeit fällt zunehmend das Stichwort Gender - zugleich eine der sechs Kerndimensionen des Diversity-Managements.
Inhaltsverzeichnis zu „Lenk, L: Diversity-Managment in Sozial- und Gesundheitswesen “
Vorwort1 Einleitung1.1 Relevanz und Abgrenzung der Fragestellung1.2 Methodisches Vorgehen1.3 Forschungsstand2 Facetten von Diversity2.1 Semantik und Etymologie2.1.1 Der Begriff Diversity2.1.2 Der Begriff Diskriminierung2.2 National-kulturelle Hintergründe2.2.1 Entwicklung der Diversity-Bewegung in den USA2.2.2 Umfeld für Diversity in Deutschland2.3 Historischer Abriss der Geschlechterverhältnisse in der Erwerbstätigkeit und Arbeitsmarktintegration2.3.1 Frauen im Dritten Reich2.3.2 Frauen und Männer in Helferberufen2.4 Staatliche-politische Hintergründe2.4.1 Einführung in Gleichstellungspolitiken2.4.2 Europarecht2.4.3 Nationales Recht2.4.4 Bundesgesetz2.5 Politische Positionierungen zu Diversity2.6 Diversity-Maßnahmen der Bundesregierung2.7 Gesellschaftlich-kulturelle Hintergründe exemplarisch am deutschen Bildungssystem3 Diversity-Management3.1 Definitionsansätze3.1.1 Leitbild und Unternehmenskultur3.1.2 Diversity3.1.3 Management und Führung3.1.4 Diversity-Management3.1.5 Organisation und Unternehmen3.1.6 Sozialbetriebe3.1.7 Gesundheitsbetriebe3.2 Diversity-Dimensionen3.2.1 Diversity-Dimensionen nach Loden und Rosener ... 763.2.2 Diversity-Dimensionen nach Gardenswartz und Rowe3.2.3 Diversity-Dimensionen nach Jackson3.2.4 Diversity-Dimensionen nach Stuber3.2.5 Erweiterungen der Diversity-Dimensionen nach Vedder3.2.6 Vertiefung der Gender-Dimension3.2.6.1 Total-E-Quality3.2.6.2 Work-Life-Balance3.3 Begründungen für das Diversity-Management3.3.1 Beschäftigtenstruktur-Argument3.3.2 Personalmarketing-Argument3.3.3 Kosten-Argument3.3.4 Flexibilitäts-Argument3.3.5 Kreativitäts- und Problemlösungs-Argument3.3.6 Kundenorientierungs-Argument3.3.7 Internationalisierungs-Argument3.3.8 Studie der Europäischen Kommission3.3.9 Corporate Social Responsibility3.4 Systemtheoretischer Erklärungsansatz nach Luhmann3.5 Ansätze des Diversity-Managements3.5.1 Fairness-and-Discrimination
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Paradigm3.5.2 Access-and-Legitimacy Paradigm3.5.3 Learning-and-Effectiveness-Paradigm3.6 Einführung des Diversity-Managements in Organisationen3.6.1 Bottom-up-Implementierung3.6.1.1 Awareness-Trainings3.6.1.2 Skill-Building-Maßnahmen3.6.2 Top-down-Implementierung4 Diversity-Management im Sozial- und Gesundheitswesen4.1 Umgang mit Vielfalt in der Sozialen Arbeit4.2 Gender-Mainstreaming - ein isolierter Ansatz in der Sozialen Arbeit?4.2.1 Gemeinsamkeiten von Gender-Mainstreaming und Diversity-Management4.2.2 Unterschiede von Gender-Mainstreaming und Diversity-Management4.3 Gefahren einer unkritischen Übernahme des Diversity-Managements für die Soziale Arbeit4.3.1 Machtverhältnisse4.3.2 Doing difference4.3.3 Bewegungspolitische Implikationen4.4 Chancen eines intersektionalen Ansatzes für die Soziale Arbeit4.5 Konsequenzen für die Implementation von Diversity-Management in die Soziale Arbeit4.5.1 Führungsverantwortung4.5.2 Operationalisierung der Ziele4.5.3 Externe Maßnahmen4.5.4 Interne Maßnahmen4.6 Diversity bei der Arbeiterwohlfahrt (AWO)4.6.1 Ziele4.6.1.1 Schulung der Mitarbeiter4.6.1.2 Erhöhung des Anteils unterrepräsentierter Gruppen in der Belegschaft4.6.1.3 Faire Aufstiegschancen für unterrepräsentierte und/oder potentiell diskriminierte Gruppen4.6.1.4 Antidiskriminierendes Image4.6.2 ProFiL4.6.2.1 Maßnahmen im Projekt ProFiL4.6.2.2 Vereinbarkeit von Karriere und Familie4.7 Diversity-Management im Gesundheitswesen4.8 Pro und Contra der Einführung in Gesundheitsorganisationen4.9 Vernetztes Diversity-Management-Phasenmodell5 Resümee5.1 Erkenntnisleitendes Interesse5.2 Begleitende ErgebnisseGeltende Verträge
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Bibliographische Angaben
- Autor: Lisa-Marie Lenk
- 170 Seiten, Maße: 0,7 x 23,3 cm, Gebunden, Deutsch
- Verlag: Traugott Bautz
- ISBN-10: 3883099732
- ISBN-13: 9783883099736
- Erscheinungsdatum: 10.04.2015
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