Personalbeschaffung in der Hotellerie. Professionelle und effiziente Methoden der Personalbeschaffung in österreichischen Hotels
Die Tourismusbranche ist in Österreich ein wesentlicher Wirtschaftsfaktor. Trotzdem ist in dieser Branche seit Jahren ein Mangel an Lehrlingen sowie an Facharbeiterinnen und Facharbeitern evident; dazu kommt eine hohe Fluktuation des Personals. Von dieser...
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Produktinformationen zu „Personalbeschaffung in der Hotellerie. Professionelle und effiziente Methoden der Personalbeschaffung in österreichischen Hotels “
Klappentext zu „Personalbeschaffung in der Hotellerie. Professionelle und effiziente Methoden der Personalbeschaffung in österreichischen Hotels “
Die Tourismusbranche ist in Österreich ein wesentlicher Wirtschaftsfaktor. Trotzdem ist in dieser Branche seit Jahren ein Mangel an Lehrlingen sowie an Facharbeiterinnen und Facharbeitern evident; dazu kommt eine hohe Fluktuation des Personals. Von dieser Situation sind insbesondere auch die Hotels der 4- und 5-Sterne-Kategorie in Wien betroffen.Das Untersuchungsziel der vorliegenden Studie liegt darin, die Relevanz von professionellen und effizienten Methoden bei der Personalbeschaffung in diesen Hotels aufzuzeigen. Um dieses Untersuchungsziel zu erreichen, wurde eine qualitative Untersuchung vorgenommen. In der Untersuchung wurde erhoben, welche Möglichkeiten der Personalbeschaffung die Hotelbetriebe der 4- und 5-Sterne-Kategorie in Wien verwenden, um ihren Personalbedarf decken zu können. Die Untergliederung nach Berufen und Berufsgruppen gewährleistet dabei praxisnahe und tiefgehende Ergebnisse, die alle österreichischen Jahresbetriebe in der Hotellerie heranziehen können, um das System ihrer eigenen Personalbeschaffung zu hinterfragen und zu optimieren.
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'Textprobe:Kapitel 3.5, Interne und externe Personalbeschaffung:
3.5.1, Interne Personalbeschaffung:
Interne Personalbeschaffung bedeutet: Es werden die benötigten Personalressourcen im eigenen Betrieb unter den bereits beschäftigten Personen gesucht. Die Bedarfsdeckung kann mit oder ohne Personalbewegung erfolgen. Wird bei kurzfristiger Personalunterdeckung der Bedarf durch Mehrarbeit, Überstunden, Urlaubssperren oder Umwandlung von Teilzeit- in Vollzeitstellen gedeckt, erfolgt keine Personalbewegung, d.h. die Anzahl der Beschäftigten im Hotelbetrieb verändert sich nicht. Zu den Instrumenten der Bedarfsdeckung mit Personalbewegung zählen die interne Stellenausschreibung, die Versetzung oder die Karriereplanung im Rahmen der Personalentwicklung. Dabei ist zu berücksichtigen, dass bei einer internen Stellenbesetzung mit Personalbewegung in der Regel auch jene Stelle nachzubesetzen ist, welche die Arbeitskraft verlässt (vgl. Hammer & Kaltenbrunner, 2009, S. 255). Die interne Personalbeschaffung ist laut Henschel (vgl. 2008, S. 223) nur in denjenigen Hotels möglich, die über eine größere Mitarbeiteranzahl verfügen, wie beispielsweise in Hotelketten.
3.5.2, Externe Personalbeschaffung:
Im Gegensatz zur internen Personalbeschaffung werden bei der externen Personalbeschaffung die benötigten Personalressourcen am freien, externen Arbeitsmarkt gesucht. Jung (vgl. 2011, S. 144 ff) unterscheidet bei den Wegen der externen Personalbeschaffung die passive und die aktive Personalbeschaffung:
Bei der passiven Personalbeschaffung unternimmt der Hotelbetrieb kaum Aktionen, um potentielle Bewerber anzuwerben. Der Personalbedarf wird durch Initiativbewerbungen oder Bewerberkarteien gedeckt. Bei Initiativbewerbungen kontaktieren potentielle Arbeitskräfte den Hotelbetrieb von sich aus, obwohl keine aktuelle Stelle ausgeschrieben wurde. Ist zum Zeitpunkt der Bewerbung keine passende Stelle frei, die Bewerberin oder der Bewerber für den Betrieb aber interessant, werden diese
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für eine mögliche zukünftige Position in einer Bewerberkartei vorgemerkt (vgl. ebd.).
Die aktive Personalbeschaffung ist notwendig, wenn der Hotelbetrieb einen dringlichen Bedarf an qualifizierten Arbeitskräften hat. Die aktive Anwerbung von Fach- und Führungskräften spielt in der Hotellerie - vor allem aufgrund des Mangels geeigneter Arbeitskräfte auf dem externen Arbeitsmarkt - eine bedeutende Rolle. Zu den Instrumenten der externen Personalbeschaffung zählen Stellenanzeigen in Printmedien oder in Online-Jobbörsen, Anwerbung durch Betriebsangehörige oder Kooperation mit Bildungseinrichtungen (vgl. ebd.).
3.5.3, Vor- und Nachteile interner bzw. externer Personalbeschaffung:
Die Wahl zwischen internen oder externen Wegen der Personalbeschaffung ist maßgeblich für deren Qualität verantwortlich. In der Literatur (vgl. Jung, 2011, S. 151; Breisig, 2005, S. 154; Freund, Knoblauch & Eisele, 2003, S. 67) finden sich verschiedene Vor- und Nachteile interner bzw. externer Personalbeschaffung. Vorteile interner Personalbeschaffung sind vor allem, dass betriebsspezifische Qualifikationen vorhanden sind und Karrierechancen im Betrieb einen Anreiz für die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter bilden. Ein wesentlicher Nachteil interner Personalbeschaffung ist die Betriebsblindheit. Die Betriebsblindheit wird von Berthel et. al., (2010, S. 306) beschrieben 'als ein Ausdruck dafür, dass Mitarbeiter sich in bestimmten Situationen gewohnheitsmäßig verhalten, obwohl sich die Ausgangsbedingungen für die ursprüngliche effiziente Verhaltensweise geändert haben'. Die externe Personalbeschaffung verhindert im Gegensatz dazu Betriebsblindheit und bringt neues Know-How, Impulse und Informationen durch die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in den Hotelbetrieb. Als weiterer Vorteil sei die Auswahlmöglichkeit von verschiedenen Personalressourcen am freien externen Arbeitsmarkt erwähnt. Die Beschaffung von Persona
Die aktive Personalbeschaffung ist notwendig, wenn der Hotelbetrieb einen dringlichen Bedarf an qualifizierten Arbeitskräften hat. Die aktive Anwerbung von Fach- und Führungskräften spielt in der Hotellerie - vor allem aufgrund des Mangels geeigneter Arbeitskräfte auf dem externen Arbeitsmarkt - eine bedeutende Rolle. Zu den Instrumenten der externen Personalbeschaffung zählen Stellenanzeigen in Printmedien oder in Online-Jobbörsen, Anwerbung durch Betriebsangehörige oder Kooperation mit Bildungseinrichtungen (vgl. ebd.).
3.5.3, Vor- und Nachteile interner bzw. externer Personalbeschaffung:
Die Wahl zwischen internen oder externen Wegen der Personalbeschaffung ist maßgeblich für deren Qualität verantwortlich. In der Literatur (vgl. Jung, 2011, S. 151; Breisig, 2005, S. 154; Freund, Knoblauch & Eisele, 2003, S. 67) finden sich verschiedene Vor- und Nachteile interner bzw. externer Personalbeschaffung. Vorteile interner Personalbeschaffung sind vor allem, dass betriebsspezifische Qualifikationen vorhanden sind und Karrierechancen im Betrieb einen Anreiz für die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter bilden. Ein wesentlicher Nachteil interner Personalbeschaffung ist die Betriebsblindheit. Die Betriebsblindheit wird von Berthel et. al., (2010, S. 306) beschrieben 'als ein Ausdruck dafür, dass Mitarbeiter sich in bestimmten Situationen gewohnheitsmäßig verhalten, obwohl sich die Ausgangsbedingungen für die ursprüngliche effiziente Verhaltensweise geändert haben'. Die externe Personalbeschaffung verhindert im Gegensatz dazu Betriebsblindheit und bringt neues Know-How, Impulse und Informationen durch die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in den Hotelbetrieb. Als weiterer Vorteil sei die Auswahlmöglichkeit von verschiedenen Personalressourcen am freien externen Arbeitsmarkt erwähnt. Die Beschaffung von Persona
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Bibliographische Angaben
- Autor: Isabella Steinlechner
- 2016, 92 Seiten, 12 Abbildungen, Maße: 17,2 x 21,9 cm, Kartoniert (TB), Deutsch
- Verlag: Diplomica
- ISBN-10: 3959349297
- ISBN-13: 9783959349291
- Erscheinungsdatum: 19.04.2016
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