Vertrackte Karrieren

Leitbilder und Anrufungen, denen die Subjekte in der Spätmoderne ausgesetzt sind, ins Zentrum ihrer Analysen: Während Ulrich Bröckling (2007) vom "unternehmerischen Selbst" als dem kategorischen Imperativ der Gegenwart spricht, identifiziert Andreas Reckwitz (2012: 9 und 10) eine "Unvermeidlichkeit des Kreativen" und "eine Dopplung von Kreativitätswunsch und Kreativitätsimperativ, von subjektivem Begehren und sozialer Erwartung". Lässt man diese lange nicht erschöpfende Aufzählung von Gegenwartsdiagnosen Revue passieren und liest sie nicht als ein "entweder-oder", sondern als ein "sowohl-als-auch" (vgl. Volkmann/Schimank 2002: 8), dann wird schnell klar: Die Turbulenz resultiert nicht nur daraus, dass der Wandel Neues hervorbringt, sondern auch und vor allem aus der Vielgestaltigkeit des Neuen. Dabei kommt es zu mannigfaltigen und komplexen Überlagerungen, zu Widersprüchlichkeiten und Verwerfungen. 'Alte' Strukturen und Leitbilder prallen auf 'neue' Muster und verschiedene Teilprozesse des Wandels konfligieren miteinander.

Ausgehend von diesem Befund interessieren wir uns für den vielgestaltigen Wandel der Arbeitswelt und dessen Einfluss auf die Karrieren der Beschäftigten in Wirtschaft und Wissenschaft. Wir wollen versuchen herauszuarbeiten, welche Aspekte des Wandels für einzelne Typen von Beschäftigten im Vordergrund stehen, an welchen Leitbildern sie sich orientieren, ob und, wenn ja, welche Widersprüche sie dabei erleben, ob und wie sie diese zu bewältigen vermögen und welche Ressourcen ihnen dabei helfen. Unsere Leitfragen sind: Welche Karriereentwürfe und -strategien verfolgen die jungen Führungskräfte und Hochqualifizierten in Wissenschaft und Wirtschaft? Welche Erfahrungen haben sie auf ihrem bisherigen Weg gemacht? Wie wirken sich diese Erfahrungen auf ihre weitere (Karriere-)Planung aus? Gibt es Unterschiede zwischen den Geschlechtern? Und: Welche Gemeinsamkeiten und Unterschiede lassen sich zwischen den beiden Feldern beobachten?

Der Feldvergleich erscheint uns aus mindestens zwei Gründen instruktiv für unsere Fragestellung zu sein: Zum einen, weil in der Literatur an vielen Stellen, insbesondere in der Forschung über die Wissenschaft und wissenschaftliche Karrieren, die Annäherungen und Hybridisierungen, aber auch die Kontinuitäten des jeweiligen feldspezifischen Eigensinns in Abgrenzung zu anderen Bereichen der Gesellschaft zum Thema gemacht werden. Meist geschieht das jedoch nur andeutungsweise bzw. aus der Perspektive eines der beiden Felder, vornehmlich der Wissenschaft. Ökonomisierung, Politisierung und Medialisierung der Wissenschaft sind Schlagworte, die eine Veränderung der Wissenschaft anzeigen sollen und sich, zumindest in der systemtheoretischen Terminologie von Peter Weingart (2001), auf die enger werdenden Kopplungen zwischen der Wissenschaft und anderen Funktionssystemen der Gesellschaft beziehen. Das gleiche gilt für den sogenannten neuen Modus 2 der Wissensproduktion (vgl. Gibbons u.a. 1994), der stärker als der 'alte', akademisch geprägte Modus 1 an die gesellschaftlichen Kontexte rückgebunden ist. Aber auch in der arbeits- und industriesoziologischen Forschung ist, zumindest implizit, viel von einer Angleichung der an die Arbeitenden gestellten Anforderungen an jene Merkmale, die ursprünglich für WissenschaftlerInnen reserviert schienen, zu lesen. Schon Daniel Bell äußerte 1973 die Hoffnung, dass die von Robert K. Merton zu einem Kanon verdichteten wissenschaftlichen Normen "zunehmend auch die Kultur der Gesellschaft insgesamt prägen würde[n]" (Baethge/Denkinger/Kadritzke 1995: 13). Der neue Typus der Wissensarbeit, den Helmut Willke (1998: 161) als das "Kernelement der Morphogenese der Industriegesellschaft zur Wissensgesellschaft" bezeichnet, ist nur über Mechanismen zu steuern und zu kontrollieren, die traditionell im wissenschaftlichen Kontext zu finden sind, zum Beispiel soziale Normen und der Appell an die intrinsische Motivation der Beschäftigten (vgl. Wilkesmann 2005: 62-63).

Wissensarbeit ist zudem, wie wissenschaftliche Arbeit auch, stark an die Subjektivität der Arbeitenden gebunden. Nicht umsonst ist die "Subjektivierung von Arbeit" in aller Munde. Zum anderen, wir kommen zum zweiten Grund für den Feldvergleich, werden die jeweiligen Wandlungsprozesse in den beiden Feldern ganz überwiegend in Spezialdiskursen (zum Beispiel Wissenschaftsforschung oder Arbeits- und Industriesoziologie) thematisiert, die zum Teil zwar mit ähnlichen Begriffen arbeiten und ähnliche Phänomene diskutieren, jedoch nicht oder nur wenig aufeinander Bezug nehmen. Sehr deutlich wird dies am Topos der Vermarktlichung, die, wie wir noch sehen werden, in beiden Feldern zu tiefgreifenden, gleichwohl unterschiedlich gelagerten Veränderungen führt. Ein weiteres Beispiel ist das Thema Karrieren. Im Vergleich wird schnell offenbar, dass die traditionelle Karrieretheorie, die auf die hohe Bedeutung von Organisationen abhebt, mit den empirischen Befunden der wissenschaftlichen Karriereforschung nicht kompatibel ist (vgl. Laudel/Gläser 2008: 389). Anders als Wirtschaftsorganisationen haben deutsche Hochschulen nur einen sehr geringen, wenngleich größer werdenden Einfluss auf die Karrieren von WissenschaftlerInnen, ausschlaggebend sind hier vielmehr die scientific community und die einzelnen ProfessorInnen. Ansätze, einen Karrierebegriff zu entwickeln, der in Wissenschaft und Wirtschaft Gültigkeit beanspruchen kann, sind jedoch rar gesät. Dieses Buch stellt also auch den Versuch dar, aus der integrierten Betrachtung dieser zum Teil disparat verlaufenden Diskursstränge neue Erkenntnisse über die Konvergenzen und Divergenzen von Wirtschaft und Wissenschaft zu gewinnen.

Unsere forschungsleitende These ist, dass die Vielgestaltigkeit des Wandels und das Nebeneinander von alten und neuen Strukturen und Leitbildern zu widersprüchlichen Karriereanforderungen an die Beschäftigten führen - und zwar in beiden Feldern gleichermaßen. Augenfällig wird dies an dem Widerspruch einer Arbeitswelt, die zunehmend auf Kurzfristigkeit und Oberflächlichkeit orientiert ist (vgl. Sennett 1998), in der sich die Leistungsbewertung nicht länger ausschließlich an Qualifikationsnachweisen, sondern an der aus der Performanz abgeleiteten, erwarteten Leistungsfähigkeit ausrichtet (vgl. Funken/Stoll/Hörlin 2011); einer Arbeitswelt, in der "[h]eute ins Morgen zu investieren und hierfür Opfer auf sich zu nehmen, [...] wenig rational" erscheint (Voswinkel 2000: 52), die aber gleichzeitig von den Beschäftigten verlangt, ihre Arbeit als Berufung zu erleben und zum Kern ihrer Subjektivität zu erheben (vgl. Honneth 2010: 75). Die vorliegende Arbeit ist deshalb in erster Linie als ein Beitrag zu einer Soziologie der Karrieren zu verstehen. Gleichfalls schließt sie aber sowohl an arbeits- und industrie- als auch an organisations- und ebenso an wissenschaftssoziologische Diskurse an, indem sie die veränderten Formen der Steuerung und Koordination von Arbeit in den beiden Feldern in den Blick nimmt. Sie wildert dazu im Bereich der Kultursoziologie und einer Soziologie der Normen, wenn sie den Einfluss von Leitbildern und normativen Verhaltenserwartungen in die Analyse miteinbezieht. Nicht zuletzt baut unsere Studie auf geschlechtersoziologischen Fragestellungen auf. Denn wir gehen davon aus, dass Leitbilder und Strukturen insofern vergeschlechtlicht sind, als sie ein bestimmtes Lebens- und Arbeitsmodell priorisieren oder bevorteilen. Daher liegt unser Augenmerk auch darauf zu ergründen, ob Frauen und Männer in unterschiedlicher Weise von einer Widersprüchlichkeit der Karriereanforderungen betroffen sind.

Die im Folgenden präsentierten Ergebnisse basieren auf dem Projekt "Generation 35plus", das am Institut für Soziologie der TU Berlin durchgeführt und vom Bundesministerium für Bildung und Forschung (BMBF) gefördert wurde. In diesem Rahmen haben wir 51 Hochqualifizierte und Führungskräfte aus Wirtschaft und Wissenschaft zu ihren bisherigen Erfahrungen im Beruf sowie ihren Karriereambitionen und Zukunftsperspektiven in persönlichen Tiefeninterviews befragt. In der Wirtschaft haben wir mit 31 Personen gesprochen, die zum Zeitpunkt der Befragung in großen Konzernen tätig und als 'WissensarbeiterInnen' zu klassifizieren waren. In der Wissenschaft haben wir 20 NachwuchswissenschaftlerInnen interviewt, die mindestens promoviert waren, aber noch keine Professur erlangt hatten. Fast alle Befragten waren zwischen 30 und 40 Jahren alt. Wir wollten mit Personen sprechen, die bereits einige Erfahrungen in ihrem jeweiligen Berufsfeld gesammelt haben, gleichwohl noch nicht 'arriviert' sind und die sich in der sogenannten Rush-Hour des Lebens befinden. Alle Interviews wurden im letzten Quartal des Jahres 2012 geführt.

Um der Kollision von alten und neuen Mustern auf die Spur zu kommen, haben wir zunächst, im folgenden zweiten Kapitel, die klassischen Organisations- und Sozialideen der beiden Felder herauspräpariert. In der Wirtschaft sind das die Bilder der Wirtschaftsorganisation als rationales System und der Arbeitenden als "Homines oeconomici", in der Wissenschaft hingegen die Humboldtsche Universitätsidee und das Schillersche Idealbild des "philosophischen Kopfes". Die je nach Feld getrennten Darstellungen werden ergänzt durch eine Zusammenführung, in der die Organisations- und Menschenbilder nebeneinander gelegt werden, um Gemeinsamkeiten und Unterschiede sichtbar machen zu können. Im dritten Kapitel untersuchen wir in vergleichender Perspektive zuerst den Wandel der Arbeits- und anschließend den Wandel der Karrierebedingungen in Wirtschaft und Wissenschaft. Das vierte Kapitel stellt die Ergebnisse der empirischen Erhebung vor. Die unterschiedliche Struktur der beiden Unterkapitel zur Wirtschaft (4.1) und zur Wissenschaft (4.2) erklärt sich aus der Logik der Ergebnisse und der Unterschiede zwischen den beiden Feldern.

Während in der Wissenschaft der massiv zugespitzte Wettbewerb einer immer größer werdenden Zahl von NachwuchswissenschaftlerInnen um eine gleichbleibende Anzahl an Professuren das dominante Kriterium ist, welches alle anderen mit dem Wandel einhergehenden Entwicklungen in den Schatten stellt, stehen in der Wirtschaft verschiedene Faktoren im Wahrnehmungsfokus der AkteurInnen. Hier zeigen sich drei voneinander abzugrenzende Handlungsmuster, die als Reaktionen auf höchst unterschiedliche Aspekte des strukturellen Wandels zu lesen sind. So formulieren die aufstiegsorientierten "Kritischen" den Gedanken eines potentiellen Ausstiegs aus den Konzernstrukturen in der Einsicht, dass sie ihr Autonomiebedürfnis und ihren Gestaltungsanspruch in diesem rigiden organisationalen Umfeld nicht ausleben können. Die ebenfalls sehr ambitionierten "Flüchtigen" hingegen haben die Erfahrung gemacht, dass sich aufgrund der dicht getackteten organisationalen Umstrukturierungsprozesse immer wieder neue Entwicklungsmöglichkeiten und Chancen auftun, und sehen deshalb von einer zielstrebigen Karriereplanung ab. Die ausbleibende weitere Karriereaspiration der "EntschleunigerInnen" resultiert schließlich aus dem Erlebnis einer enormen Leistungsverdichtung und immensen Beschleunigung der Arbeitsprozesse. Die WissenschaftlerInnen dagegen unterscheiden sich nicht hinsichtlich ihrer Reaktionen auf verschiedene Facetten des strukturellen Wandels, sondern hinsichtlich der subjektiven Wahrnehmung ihrer individuellen Karriereaussichten unter den Bedingungen des verschärften Konkurrenzdrucks in einem geschlossenen System ohne alternative Laufbahnperspektive. Einige gehen den Aufstieg zur Professur dank umfassender beruflicher und privater Unterstützung selbstbewusst an (die "Hoffnungsvollen"), andere wollen nur gezwungenermaßen aufsteigen und sind von Selbstzweifeln geplagt (die "Fatalisten") und die dritten verweigern sich dem wissenschaftlichen Spiel um Anerkennung und Reputation und ziehen den kurz- bis mittelfristigen Ausstieg aus der Wissenschaft in Betracht (die "SpielverweigererInnen").

Bevor im Anhang knapp das methodische Vorgehen skizziert wird, widmet sich das fünfte und letzte Kapitel einer abschließenden Betrachtung der empirischen Befunde aus den beiden Feldern. Dabei wird klar: Die Widersprüchlichkeit der Karriereanforderungen kulminiert in einer in weiten Teilen der Arbeitswelt vorherrschenden Unvereinbarkeit von Leitbildern, die die intrinsische Motivation und Selbststeuerung der Beschäftigten anrufen, mit den strukturellen Rahmenbedingungen, die - in der Wissenschaft immer mehr und in der Wirtschaft immer noch - auf extrinsische Motivation und Fremdsteuerung gepolt sind.

Programme?201
4.2.6Wissenschaft als Karrierejob?205
5Schluss 215
Anhang - Methodisches Vorgehen 229
Literatur 231