Der Auslandseinsatz als interkulturelle Personalentwicklungsmaßnahme (PDF)

Einführung
Die Internationalisierung des Marktes fordert Unternehmen, ihre Mitarbeiter unternehmensintern an ihre weltweiten Standorte zu entsenden. Dies um den wirtschaftlichen Motiven gerecht zu werden sowie die Mitarbeiter in ihrer persönlichen und beruflichen Entwicklung zu fördern. Möglich ist dies jedoch nur, wenn den Herausforderungen, die die Expatriierung an die Beteiligten stellt, proaktiv durch entsprechende Betreuungsmaßnahmen entgegnet wird. Denn durch Fehlmanagement kann es nicht nur zu enormen Kosten aufgrund von Know-how Verlust, sondern auch zu irreparablem Imageverlust des Unternehmens im Ausland kommen.

Zielsetzung
Ziel der Arbeit ist es, durch die Analyse von unterschiedlichen Entsendemodellen und
–strategien, die Herausforderungen, welche im Rahmen einer Entsendung auf Manager, Expatriates und interkulturelle Personalentwicklung zukommen, aufzuzeigen und Potentiale für alle Beteiligten zu erkennen. So ist es möglich, Vorschläge zur Optimierung der einzelnen Abläufe im Entsendezyklus zu erarbeiten, welche letztendlich in einem Wettbewerbsvorteil für Unternehmen sowie der verbesserten Förderung der Entwicklungschancen der Expatriates münden könnten.

Zielgruppe und Nutzen
Zielgruppen der Arbeit sind zum einen Unternehmer und interessierte Mitarbeiter.
Für Unternehmer dahingehend, als dass diese zur Erzielung eines nachhaltigen Wettbewerbsvorteils auf neue Pfade, wie interkulturelle Personalentwicklungsmaßnahmen setzen wollen.
Interessierte Mitarbeiter von international tätigen Unternehmen bekommen durch die Arbeit eine Idee für einen möglichen Auslandseinsatz und finden sich Expatriates mit ihren Erfahrungen wieder. Darüber hinaus bietet die Arbeit ein theoretisches Gerüst für diese Erfahrungen. Die Entsendung kann reflektieren und die Nutzen besser generiert werden.
Zum anderen Wissenschaftler, für die das Thema dahingehend spannend ist, als es die organisatorische Umsetzung des interkulturellen Personalmanagements bei unterschiedlichen Kulturtransferstrategien beinhaltet.

Vorteil im Vergleich zu anderen Büchern am Markt
Am Markt gibt es Unmengen an deutsch- sowie englischsprachige Literatur zu interkulturellem (Personal-) Management sowie zu Expatriation. Spezifisches zu interkultureller Personalentwicklung sowie zu Auslandentsendungen vor dem Hintergrund der interkulturellen Personalentwicklung ist rar. Dieser Bereich wird durch die vorliegende Arbeit abgedeckt.

Die Leser dieser Arbeit können aufbauen auf einem aussagekräftigen Theorieteil über Kultur, interkulturelles Management sowie Entsendungsmanagement anhand von Praxisbeispielen den Nutzen interkultureller Personalentwicklung erkennen. Potentiale
und Handlungsfelder für sich orten und sich anhand der angeführten Lösungsvorschläge in der individuellen Situation orientieren.

Methodologie
Die Auseinandersetzung mit der Thematik erfolgt zum einen durch Studie einschlägiger deutschsprachige und englischsprachige Literatur sowie Sichtung von Datenmaterial aus international durchgeführten Untersuchungen zum Expatriate Management. Zum anderen sehr praxisbezogen, anhand eigener Erfahrungen aus der Pilotstudie im Rahmen des Praxisprojekts bei einem Dienstleistungsunternehmen, spezialisiert auf „Relocation Services“ in Indien 2007. Weiters werden ein Experteninterview mit einer Personalverantwortlichen durchgeführt und Best-Practice Beispiele (Bayer-Konzern und EA Generali Versicherungs AG) verglichen.

Ergebnisse
Als Ergebnis dieser Arbeit lässt sich festhalten, dass professionell geplante und durchgeführte Auslandsentsendungen, für Unternehmen von enormem Nutzen sein können und so Wettbewerbsvorteile am globalen Arbeitsmarkt erzielt werden können.
Die interkulturelle Personalenwicklung muss sehr viel in die Mitarbeiterbindung investieren. Der Mitarbeiter wird sich in seiner Persönlichkeit und in seinen Fähigkeiten durch die Auslandsentsendung vor allem dann entwickeln, wenn die Rahmenbedingungen Seitens der interkulturellen Personalentwicklung passen. Wichtig ist, gerade im Sinne einer langfristigen und nachhaltigen Personalentwicklung durch Auslandseinsätze alle Schritte im Entsendungszyklus nahtlos zu verbinden. Da sich alle Phasen wechselseitig beeinflussen, müssen die Begleitmaßnahmen durchgängig sein. Die Begleitmaßnahmen sollten sowohl den Expatriate als auch sein familiäres Umfeld miteinbeziehen. Stets mit der Überlegung, wann und wo diese Unterstützung und Hilfe von Seiten der Personalentwicklung brauchen und wann sie ihre ganz eigenen interkulturellen Lernerfahrungen machen sollen.
Diese nachhaltige Personalentwicklung ist jedoch nur dann möglich, wenn das Management zum einen Interesse, die entsprechende Haltung sowie das Problembewusstsein zeigt und zum andern bereit ist, die finanziellen Mittel oder sonstige Unterstützungsmaßnahmen an die interkulturelle Personalentwicklung zu leisten.
Wenn Unternehmen ihre Mitarbeiter nicht nur als Kostenfaktor sehen, sondern ihnen die wichtige Rolle als kostbare Ressource im Unternehmen zugestehen und ihre Potentiale nützen, kann dies zu einer enormen Wertsteigerung des Unternehmens beitragen.