Experimentelle Forschungsergebnisse im Accounting - Analyse des Beitrags "The Effect of Incentive Contracts on Learning and Performance" von G.B. Sprinkle (2000) (PDF)

Während variable Vergütungsmodelle in Großunternehmen, insbesondere innerhalb des Finanzsektors, bereits seit geraumer Zeit weit verbreitet sind, fand eine erfolgs- und leistungsorientierte Bezahlung in jüngerer Vergangenheit zunehmend auch in kleinen und mittelgroßen Unternehmen Eingang. Häufig genannte Ziele sind dabei die Steigerung der Motivation und eine erhöhte Leistung der Mitarbeiter. Am häufigsten kommen variable Modelle nach wie vor in der Führungskräftevergütung sowie der Entlohnung von Mitarbeitern im Vertrieb zur An-wendung (vgl. Böhmer, 2010). Jedoch geriet die leistungsabhängige Bezahlung im Zuge der Finanzkrise in die Kritik und sieht sich bis heute Vorwürfen ausgesetzt, sie setze falsche Anreize und führe zu einer problematischen Orientierung an kurzfristigen Gewinnzielen. In der Folge war seither, unterstützt von gesetzlichen Änderungen seitens der Politik, ein Trend hin zur Aufstockung der Grundgehälter in den Führungsebenen von Großunternehmen zu beobachten (vgl. Nienhaus, 2009; Fockenbrock, 2009).

Die vorliegende Arbeit beschäftigt sich mit dem experimentellen Beitrag von Sprinkle (2000), in dem die Wirkung von Anreizverträgen auf die Leistung von Probanden in Situationen untersucht wird, in denen diese durch Erfahrung und Feedback hinzulernen können. Hierzu stellt der Autor eine mehrperiodische, kognitive und eindimensionale Aufgabe und vergleicht den Effekt der erfolgsorientierten Vergütung mit dem eines Festgehalts. Erkenntnisse früherer Studien (vgl. z.B. Arkes et al., 1986; Ashton, 1990; Hogarth et al., 1991) mit vergleichbarem Ansatz (mehrperiodisch, kognitiv) zeigen hierbei, dass der oftmals intuitiv vermutete Zusammenhang, eine variable Vergütung steigere die Leistung gegenüber eines Fixgehalts, möglicherweise nicht zutrifft. Schwächen in der Ausgestaltung dieser Experimente hinsichtlich der verwendeten Anreizverträge und der Qualität des Feedbacks liefern einen Erklärungsversuch für deren Ergebnisse und geben Anlass für eine weitere Untersuchung (vgl. Sprinkle, 2000, S. 302).

Gegenstand von Kapitel 2 dieser Seminararbeit ist die Herleitung der Hypothesen von Sprinkle (2000). Das dritte Kapitel beinhaltet eine Analyse des Experimentaufbaus, gefolgt von einer Zusammenfassung der Ergebnisse. Kapitel 4 liefert eine Diskussion des Lösungsansatzes und zeigt mögliche Implikationen für die Praxis auf.