Recruiting und Placement (PDF)
Methoden und Instrumente der Personalauswahl und -platzierung
In Unternehmen wird zunehmend mehr Wert auf Schlüsselqualifikationen gelegt. Für die Personalauswahl stehen somit Fähigkeiten, wie Initiative, Verantwortungsbereitschaft, Motivation, Teamfähigkeit für den Erfolg mindestens ebenso im Vordergrund wie...
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Produktdetails
Produktinformationen zu „Recruiting und Placement (PDF)“
In Unternehmen wird zunehmend mehr Wert auf Schlüsselqualifikationen gelegt. Für die Personalauswahl stehen somit Fähigkeiten, wie Initiative, Verantwortungsbereitschaft, Motivation, Teamfähigkeit für den Erfolg mindestens ebenso im Vordergrund wie fachliche Kompetenz.
Das Buch gibt einen umfassenden Einblick in die aktuellen Methoden und Instrumente der Personalauswahl und bietet eine anschauliche Darstellung der Themenbereiche
- Assessment Center,
- Placement-Gespräche,
- Headhunter Management,
- Psychologische Eignungsdiagnostik.
Ergänzend dazu werden die neuen rechtlichen Anforderungen, die das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) stellt, etwa bei Stellenausschreibungen, Interviews und Auswahlverfahren, berücksichtigt.
Die ausgewählten, zahlreichen Fallbeispiele sind didaktisch auf die Bedürfnisse von Personalverantwortlichen sowie Studenten und Hochschulabsolventen ausgerichtet. Umfangreiche methodische Vorlagen aus dem Anhang, z. B. zu Rollenspielen, können sofort umgesetzt werden. Am Ende jedes Kapitels finden sich Fragen zum Verständnis der Lernziele.
Das Buch gibt einen umfassenden Einblick in die aktuellen Methoden und Instrumente der Personalauswahl und bietet eine anschauliche Darstellung der Themenbereiche
- Assessment Center,
- Placement-Gespräche,
- Headhunter Management,
- Psychologische Eignungsdiagnostik.
Ergänzend dazu werden die neuen rechtlichen Anforderungen, die das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) stellt, etwa bei Stellenausschreibungen, Interviews und Auswahlverfahren, berücksichtigt.
Die ausgewählten, zahlreichen Fallbeispiele sind didaktisch auf die Bedürfnisse von Personalverantwortlichen sowie Studenten und Hochschulabsolventen ausgerichtet. Umfangreiche methodische Vorlagen aus dem Anhang, z. B. zu Rollenspielen, können sofort umgesetzt werden. Am Ende jedes Kapitels finden sich Fragen zum Verständnis der Lernziele.
Lese-Probe zu „Recruiting und Placement (PDF)“
3 Das Placementgespräch (S. 43-44) Placement meint schlicht „Platzierung" und zwar von Bewerbern auf Stellen. Im Gegensatz zu den Begriffen „Outplacement" oder „Newplacement", die beide eine Platzierung von Mitarbeitern eines Unternehmens auf den externen Stellenmarkt im Auge haben, meint das reine Placement die Platzierung von Mitarbeitern im eigenen Unternehmen. Placement kann dabei dem Mitarbeiter die Arbeit, sich zu bewerben, nicht abnehmen und ist auch nicht als Bypass für interne Jobbörsen in der Personalentwicklung zu sehen. Placement schafft keine Jobs, sondern setzt den Mitarbeiter in den Stand, eine berufliche Selbstorientierung vorzunehmen (Coachingaspekt), seine Bewerbung von den Bewerbungsunterlagen bis zum Auftreten zu optimieren (Beratungsaspekt) sowie ihn mit den Informationen zu versorgen, so dass er sich selbst auf dem Stellenmarkt dauerhaft orientieren kann.
Wie kommt nun ein Placementgespräch zustande? Die Initiative hierfür muss immer vom Mitarbeiter ausgehen, der beraten werden will. Der Mitarbeiter darf nicht von seiner Führungskraft „überwiesen" werden. Es hängt stark von der Kultur des jeweiligen Unternehmens ab, ob die Führungskraft vom Wunsch des Mitarbeiters, in die Placementberatung zu gehen, weiß. Schließlich signalisiert dies einen Veränderungswillen des Mitarbeiters. In einer transparenten Kultur wird dies ohne Problem möglich sein. Entscheidend bei der Beratung bleibt aber dennoch der Aspekt der Vertraulichkeit. Hier zeigt sich die Verschmelzung von Recruitment und Placement erneut als günstig, denn obwohl Recruiting ein operativer Bestandteil des Personalwesens ist, hat er keine Ordnungsfunktion inne. Damit fallen mögliche Berührungsängste von Mitarbeitern, die in der Vergangenheit schlechte Erfahrung mit der Personalabteilung gemacht haben, oder von solchen gehört haben, weg.
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Dies setzt voraus, dass auch innerhalb des Personalwesens die Placementberatungen hochvertraulich gehalten bleiben, die Vertraulichkeit gegenüber der Führungskraft des beratenen Mitarbeiters versteht sich von selbst. Im Folgenden sollen die möglichen Schritte eines Placementgespräches, die sich als Best Practice im betrieblichen Alltag über die Jahre erwiesen haben, skizziert werden:
3.1 Vor dem Placementgespräch
Im Normalfall wendet sich ein Placementkandidat aufgrund von Informationen im Intranet eines Unternehmens, positiven Erfahrungsberichten anderer Kolleginnen und Kollegen oder anderer Quellen (Mitarbeiter im Personalwesen, Sozialberatung, Betriebsrat) an den Placementberater. Bevor ein Gesprächstermin vereinbart wird, sollte der Placementberater mit dem Kandidaten bereits einige Dinge im Vorfeld klären. Hat der Placementkandidat schon andere Aktivitäten mit Kollegen aus dem Personalwesen gestartet? Ist der Mitarbeiter von einer Restrukturierungsmaßnahme betroffen bzw. hat er unter Umständen bereits ein Aufhebungsangebot erhalten? Ist die Führungskraft des Mitarbeiters in die Aktivität Placementgespräch sowie generellem Veränderungswunsch eingebunden? Welches Ziel möchte der Mitarbeiter mit dem Placementgespräch verfolgen?
Sollte sich für den Placementberater herausstellen, dass eine Beratung sinnvoll ist, so sollten im Vorfeld noch Unterlagen des Kandidaten angefordert werden, um sich ein besseres Bild der Lage zu machen. Dazu gehören sowohl der Lebenslauf des Kandidaten, die laufenden Bewerbungen sowie die letzte Mitarbeiterbeurteilung des Kandidaten. Die Anfrage der Mitarbeiterbeurteilung (sofern in einem Unternehmen durchgeführt) vorab, stellt dabei einen heiklen Punkt dar. Ebenso wie alle anderen Unterlagen des Kandidaten, ist die Aushändigung natürlich freiwillig. Während ohne Lebenslauf und Status laufender Bewerbungen eine Beratung unsinnig wird, kommt es bisweilen vor, dass Mitarbeiter ihr Mitarbeitergespräch nicht aushändigen wollen. Eine Beratung kann trotzdem durchgeführt werden, die Alarmglocken des Beraters werden hier aber sicher aufleuchten, sei es, dass der Kandidat nicht völlig aufrichtig kommuniziert oder dass es Inhalte gibt, die der Berater nicht sehen soll.
3.1 Vor dem Placementgespräch
Im Normalfall wendet sich ein Placementkandidat aufgrund von Informationen im Intranet eines Unternehmens, positiven Erfahrungsberichten anderer Kolleginnen und Kollegen oder anderer Quellen (Mitarbeiter im Personalwesen, Sozialberatung, Betriebsrat) an den Placementberater. Bevor ein Gesprächstermin vereinbart wird, sollte der Placementberater mit dem Kandidaten bereits einige Dinge im Vorfeld klären. Hat der Placementkandidat schon andere Aktivitäten mit Kollegen aus dem Personalwesen gestartet? Ist der Mitarbeiter von einer Restrukturierungsmaßnahme betroffen bzw. hat er unter Umständen bereits ein Aufhebungsangebot erhalten? Ist die Führungskraft des Mitarbeiters in die Aktivität Placementgespräch sowie generellem Veränderungswunsch eingebunden? Welches Ziel möchte der Mitarbeiter mit dem Placementgespräch verfolgen?
Sollte sich für den Placementberater herausstellen, dass eine Beratung sinnvoll ist, so sollten im Vorfeld noch Unterlagen des Kandidaten angefordert werden, um sich ein besseres Bild der Lage zu machen. Dazu gehören sowohl der Lebenslauf des Kandidaten, die laufenden Bewerbungen sowie die letzte Mitarbeiterbeurteilung des Kandidaten. Die Anfrage der Mitarbeiterbeurteilung (sofern in einem Unternehmen durchgeführt) vorab, stellt dabei einen heiklen Punkt dar. Ebenso wie alle anderen Unterlagen des Kandidaten, ist die Aushändigung natürlich freiwillig. Während ohne Lebenslauf und Status laufender Bewerbungen eine Beratung unsinnig wird, kommt es bisweilen vor, dass Mitarbeiter ihr Mitarbeitergespräch nicht aushändigen wollen. Eine Beratung kann trotzdem durchgeführt werden, die Alarmglocken des Beraters werden hier aber sicher aufleuchten, sei es, dass der Kandidat nicht völlig aufrichtig kommuniziert oder dass es Inhalte gibt, die der Berater nicht sehen soll.
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Autoren-Porträt von Cyrus Achouri
Dr. Cyrus Achouri ist Leiter Recruitment & Placement bei Siemens und Lehrbeauftragter für Personal- und Organisationsentwicklung an der Katholischen Stiftungsfachhochschule München und Benediktbeuern.Bibliographische Angaben
- Autor: Cyrus Achouri
- 2007, 2007, 136 Seiten, Deutsch
- Verlag: Gabler, Betriebswirt.-Vlg
- ISBN-10: 3834993212
- ISBN-13: 9783834993212
- Erscheinungsdatum: 28.10.2007
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eBook Informationen
- Dateiformat: PDF
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Pressezitat
"Achouri wählt eine klare, leicht verständliche und interessante Ausdrucksweise, die das Lesen kurzweilig macht. Fachbegriffe werden in jeder Hinsicht adäquat eingesetzt. Als Leser hat man immer das Gefühl: Hier spricht ein Praktiker." managerSeminare - Das Weiterbildungsmagazin, November 2008
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