Unternehmensbindung in Pflegeberufen (PDF)

Kommunikationswissenschaft erhoffe ich mit den Überlegungen in diesem Kapitel eine Einbettung des Bindungsbegriffes in den Unternehmenskontext zu erreichen. Abweichend von dem (entwicklungs-) psychologischen Bindungsbegriff, wie er in Kapitel 2.2.1 besprochen wird, beabsichtige ich im Folgenden, den Begriff ‘Bindung’ im Unternehmenskontext zu verwenden. Damit meine ich das deutsche Äquivalent zu dem englischen Begriff ‘Commitment’. Übersetzt werden kann Commitment nach dem Online-Wörterbuch www.leo.org mit ‘Bindung, Einsatz, Engagement, Verpflichtung, Hingabe, Bekenntnis zu’, u.a. Auch der Arbeitspsychologe van Dick übersetzt ‘Commitment’ mit ‘Organisationsbindung’. Daher werde ich im Folgenden die Begriffe ‘Unternehmensbindung’ und ‘Commitment’ synonym verwenden.

Für die Kommunikationswissenschaftlerin Riesterer (2006), die sich ihn ihrer Forschungsarbeit ‘Mitarbeitercommitment’ mit Fragen der Unternehmenskommunikation und des Commitments beschäftigt, geht es beim Commitment um implizierte psychologische Verträge zwischen Organisationen bzw. Unternehmen und ihren Mitgliedern bzw. Mitarbeitern. Eine weitere Definition für Commitment bietet auch die Ökonomin Gauger (2000) in ihrem Buch ‘Commitment-Management in Unternehmen: am Beispiel des mittleren Managements’ an. Sie sieht Commitment als ‘psychologische Ausrichtung und Festlegung auf ein Bezugsobjekt im Sinne einer Selbstbindung […], das [bezieht sich auf Commitment, Anm. d. Verf.] eine erhöhte Einsatzbereitschaft und Bindung von Individuen mit sich bringt’. Die Autorin ergänzt damit nach meinem Verständnis die Autoren Mistele und Kirpal, welche die Beziehung von Menschen zu ihren Unternehmen in den Mittelpunkt ihrer Definition stellen und damit auch der psychologischen Bindungsdefinition von Fröhlich meiner Ansicht nach nahe kommen.

Wie bereits in der Einleitung erwähnt, wird hier m.E. ein mögliches Interesse von Unternehmen deutlich, die von Mitarbeiter/innen mit hoher Unternehmensbindung offenbar mehr Einsatz erwarten können. Auch Riesterer folgert, dass ein ‘commiteter’ Mitarbeiter, der in sein Unternehmen integriert ist, sich eher mit dessen Werten und Zielen identifiziert und sich entsprechend für das Unternehmen engagiert. Commitment, der in der Literatur nach meiner Einschätzung mittlerweile gängige Ausdruck für ‘Unternehmensbindung’, ist demnach mehr als bloße Identifikation und scheint der psychologischen Bindungsdefinition insoweit zu entsprechen, dass mit dem Zweck der Bildung von Nähe (hier: zu einer Organisation bzw. einem Unternehmen) hergestellt und aufrecht erhalten werden soll, nach meinem Verständnis auch zur Aufrechterhaltung eines Sicherheitsgefühls. Dieses Sicherheitsgefühl könnte meiner Auffassung nach auch im Kontext von beruflicher Identität eine Rolle spielen, vor allem wenn Sicherheitsbedürfnisse die Identitätsbedürfnisse übersteigen sollten. Ein Aspekt, der vor allem im Zusammenhang mit pflegerischem Arbeitserleben zu diskutieren ist.

Riesterer unterscheidet zwischen drei Komponenten des Commitment: dem affektiven, dem kalkulativen sowie dem normativen Commitment. Affektives Commitment bedeutet ihren Ausführungen nach eine psychologische Bindung von Mitarbeiter/innen an das Unternehmen auf der Basis einer positiven emotionalen Zuwendung wie beispielsweise Identifikation. Wenn sich Mitarbeiter/innen folglich in ihrem Unternehmen wohl fühlen, sich eingebunden fühlen, Eigenschaften des Unternehmens also zum Gegenstand ihres eigenen Selbstverständnisses machen, kann nach meinem Verständnis von affektivem Commitment gesprochen werden. Kalkulatives Commitment basiert laut Riesterer (ebd.) auf subjektiv kalkulierten Kosten-Nutzen-Überlegungen. Das kann m.E. die Aussicht auf eine bevorstehende Beförderung oder ein anderer, nicht unbedingt monetärer Anreiz sein, der eine(n) Mitarbeiter/in auch emotional an ein Unternehmen bindet. Zu einem normativen Commitment kommt es hingegen nach Aussage der Autorin, wenn ein(e) Mitarbeiter/in gegenüber ihrem oder seinem Unternehmen eine moralisch-ethische Verpflichtung empfindet. So eine Form der Unternehmensbindung ist aus meiner Sicht denkbar, wenn Mit-arbeiter/innen Dankbarkeit gegenüber ihrem Unternehmen empfinden oder meinen, dem Arbeitgeber durch Leistung oder Loyalität etwas ‘zurückgeben’ zu müssen. Es wird im Folgenden zu diskutieren sein, inwieweit sich die einzelnen Commitmentformen im Erleben von Pflegekräften bezüglich ihrer Unternehmen wiederfinden.